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Sustentarse_Consultoría en sostenibilidad en México

Consultoría en sostenibilidad en México

Consultoría en sostenibilidad en México ” Sustentarse

La solución más evidente es avanzar hacia la adopción de modelos de negocios que reconocen estos desafíos y que permitan a las empresas perpetuarse en el tiempo y avanzar hacia una gestión que integre armónicamente los tres elementos que conforman la sostenibilidad: el medio ambiente, la sociedad y la economía. Y no debería estar en discusión que la responsabilidad sobre los impactos negativos debe mitigarse en todos los casos, independientemente del tamaño de la empresa, y que los efectos positivos que tiene y quiere tener sí están en función de sus capacidades y actividades corporativas.

Sustentabilidad Empresas

En Sustentarse somos una Agencia líder en Consultoría Especializada en Responsabilidad Social y Sostenibilidad con más de 10 años en el mercado. Brindamos soluciones integrales, con base en las tendencias globales y nacionales hacia el desarrollo sostenible; así las inversiones que realizan las organizaciones en la materia, tienen un enfoque estratégico que genera valor compartido a todos sus grupos de interés.

Contamos con un sólido portafolio de servicios de consultoría para apuntalar y fortalecer la visión de Sostenibilidad de las empresas:

  • Responsabilidad Social y Sostenibilidad
  • Estudios de Impacto Social
  • Gestión Ambiental y Ecoeficiencia
  • Fundaciones Empresariales y Voluntariado
  • Transformación e Innovación Organizacional
  • Comunicación Responsable

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sustentarse_Consultoría en sostenibilidad en México

Este Distintivo es un reconocimiento a su empresa ante sus principales grupos de interés, evidenciando que asume voluntaria y públicamente el compromiso de implementación y mejora continua de una gestión socialmente responsable, como parte de su cultura y estrategia de negocio.

Beneficios al obtener tu Distintivo ESR:

  1. Mayor calidad de vida de los colaboradores e incremento de su lealtad.
  2. Apoyo estratégico a las comunidades en donde se opera.
  3. Ahorros a través de mejores prácticas ambientales.
  4. Anticipación para futuros requerimientos de los clientes.
  5. Diferenciación de la competencia.
  6. Reducción del impacto financiero y reputacional por malas prácticas.

Como parte de innovar hacia la sostenibilidad, desarrollamos e implementamos metodologías para la Mejora de Procesos y el Liderazgo Transformacional, que atienden una necesidad imperante de todas las empresas: la mejora continua, la sociabilización a través del capital humano y la generación de indicadores.

Contacto:

Fuente: http://www.resilientcentralamerica.org/wp-content/uploads/2019/Gu%C3%ADa/ResCA-Gu%C3%ADaSustentabilidadEmpresas-FINAL.pdf

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Innovación y cambio diseño organizacional de empresas

Innovación y cambio diseño organizacional

Nos encontramos insertos en un mundo dinámico y complejo, donde el cambio es una constante que impacta diariamente en las organizaciones. Los entornos que las contienen e influyen son altamente competitivos y empujan hacia disrupciones en todas las facetas de la realidad.

La tecnología, la cultura, la economía y demás ámbitos del entorno organizacional se ven modificados por nuevas propuestas y formas de hacer las cosas que llevan al cambio inevitable, al cual las organizaciones responden de diversas maneras. El impacto de la pandemia a nivel mundial, ocasionada por la covid-19, al analizar cómo una variable de pronto impacta de modo imprevisible en las organizaciones y en su adaptación al cambio y que seguramente tendrá efectos insospechados en su cultura, la manera de comunicarse e interactuar, más allá de las consecuencias de carácter económico.

Están surgiendo nuevos paradigmas que sepultarán a las viejas prácticas, tornándolas obsoletas y superándolas con gran rapidez. Nuevos cánones que acompañan el ritmo vertiginoso actual de los negocios, necesarios para que las empresas puedan mantenerse actualizadas y competitivas, tienen a la innovación como punto central.

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sustentarse_Inteligencia Social y Clima Organizacional

Antes de continuar, vale la pena expresar que el término innovación se utiliza de un modo muy amplio, dándole una gran variedad de significados. Expresan que se puede pensar a la innovación como un proceso, una estrategia y un resultado que agregan valor; así la innovación como una actividad que transfiere valor es un proceso estratégico: en este sentido, sería la capacidad de un proceso para agregar valor a cualquier actividad o resultado específicos. Si se piensa en la innovación como resultado, va a constituir el valor agregado en productos, servicios, ideas y conductas.

“Por lo tanto, la administración de la innovación es el proceso de adición de valor y su “establecimiento”, a lo largo de toda la cadena de la empresa y de sus macro y micro infraestructuras, dentro de las cuales el agente (la organización, el empresario o el individuo) interviene para obtener unos resultados  nuevos u originales específicos”.

(Ahmed et al.: 6)

La innovación y cambio diseño organizacional es uno de los grandes generadores de cambio, incluso puede ser vista como el cambio en sí misma: ….“la innovación es uno de los cambios organizacionales más importantes debido a que produce un flujo continuo de bienes y servicios nuevos y mejorados que crean valor”.

En particular desde el enfoque del economista Joseph Schumpeter y seguidores de esa línea de pensamiento,  identifica cinco tipos de innovación:

1. La introducción de un nuevo producto o de una nueva calidad de un producto ya existente.

2. La introducción de un nuevo proceso de producción, de uno no probado por la experiencia en la rama, lo que no implica un descubrimiento científico nuevo. La apertura de un nuevo mercado o innovación comercial.

3. La creación de una nueva organización de cualquier industria, o cambios en la organización industrial.

4. El desarrollo de una nueva fuente de materias primas o de bienes semimanufacturados.

La innovación básica es aquella de más veloz y rápida aplicación, con escasos inconvenientes para hacerlo, que produce pequeñas mejorias en el producto o servicio.

La innovación relativa se da en productos o servicios ya existentes dirigidos a nuevos mercados, y requiere mayores cambios puertas adentro de la organización que la innovación básica. Mientras que la innovación conceptual implica nuevas ideas, propuestas de valor y modelos revolucionarios de negocios que implican cambios profundos en la organización para su efectiva aplicación. (Chiavenato: 332)

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La innovación puede presentarse por intermedio de distintos formatos, pero básicamente en dos categorías:

Aquellos que quedan bajo el control de la organización y los que ejercen una influencia recíproca o bien se encuentran fuera del campo de influencia de la organización.

La innovación social surge del estado constante de cambio de la propia sociedad, siendo el resultado de múltiples factores que se conjugan para mostrar una nueva dirección. Como ejemplo, la preocupación creciente sobre temas de contaminación ambiental ha llevado a incrementar los controles subsecuentes, derivando incluso en un acuerdo mundial como el Acuerdo de Kyoto; en este caso estamos en presencia de una innovación social, que no está escindida de la innovación política, por ejemplo cuando se establecen innovaciones de carácter legislativo o institucional, como las que surgieron como consecuencia de los casos de escándalos corporativos como Enron en Estados Unidos y Parmalat en Europa.

Por último, la innovación filosófica abre el juego al efecto que el pensamiento filosófico tiene en la sociedad, en la forma que ésta se administra y se conduce a sí misma, dado que orienta a la sociedad cuando suministra conocimientos de vanguardia, así como cuando define lo que es correcto e incorrecto. (Ahmed et al., 2012)

Características y dinámica del Cambio

La innovación es el proceso mediante el cual una organización utiliza sus habilidades y recursos para desarrollar nuevos o mejores bienes y servicios o nuevos sistemas de producción y operación con el fin de responder mejor a las necesidades de sus clientes (Jones).

Es un fenómeno inmutable en la dinámica del mercado capitalista, los emprendedores buscan de forma constante diferenciales competitivos que les permitan descubrir y abrir nuevos mercados o conseguir una ventaja única frente a competidores.

Sus beneficios son innumerables dependiendo del caso, casi siempre es asociado a un rédito económico mayor, pero también se pueden obtener un sinnúmero de ventajas en principio no monetarias. La innovación trae el cambio, la modificación de las costumbres, los hábitos, los procesos, los resultados, las cosas tal como son, y por lo tanto también está asociada al riesgo. Mientras mayor es el cambio mayor es el nivel de riesgo.

Se estima que entre el 10% y el 20% de la innovación puede llevar al tipo de cambio que las organizaciones quieren: nuevas tecnologías y productos redituables, por lo tanto el costo es verdaderamente elevado para la organización y es constante.

(Jones: 367; Daft: 412)

Cuando hablamos de cambios podemos clasificarlos, por un lado en cambio tecnológico cuántico (Jones) o radical (Daft), el cual es un cambio fundamental en la tecnología que revoluciona los productos o la forma en la que se elaboran, rompe el marco de referencia de la organización y a menudo crea un nuevo equilibrio porque toda la organización se transforma.

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Por otro lado, el cambio tecnológico incremental (Jones) o cambio incremental (Daft), que como su nombre indica es progresivo y gradual. Ambos tipos de cambio van de la mano en los grandes procesos de innovación de nuestra sociedad. El ciclo de cambio comienza con una discontinuidad tecnológica que revoluciona algún área, comienza una época de agitación hasta que se consolida un diseño dominante. A partir de allí vendrá un proceso de cambio incremental en el cual quienes no cambiaron lo tendrán que hacer o desaparecer ante el diseño dominante. El proceso se inicia una y otra vez, aunque su duración es totalmente relativa e impredecible. Sin embargo, nosotros afirmamos que de la observación de la realidad a nivel global, podríamos aseverar que estos cambios se verificarán con una velocidad cada vez mayor.

Innovación y Tecnologías de la Información

La información tiene un papel fundamental en el desarrollo de la innovación, de hecho es un tema fundamental en el estudio de Sistemas de Innovación (Lundvall). Por esto es que la organización debe prestar atención en tres aspectos claves al respecto:

Las eficiencias de la información se consiguen en las organizaciones cuando se logra un ahorro de costo y tiempo a través de Tecnologías de Información que permiten a los empleados individuales desempeñar sus tareas actuales a un mejor nivel, asumir tareas adicionales y expandir sus papeles en la organización debido a los avances en la capacidad para recopilar y analizar datos.

Las sinergias de información se producen cuando el conocimiento que se crea cuando dos o más individuos o subunidades unen sus recursos y cooperan y colaboran más allá de las fronteras de sus papeles o subunidades. Actividad de cruce de fronteras: llamamos así a las interacciones de personas y grupos más allá de las fronteras organizacionales para obtener información y conocimiento valioso del ambiente, y con ello promover la innovación.

Cultura y estructura organizacional

La libertad, la autonomía y el apoyo constante son los elementos más importantes para crear una cultura organizacional amigable con la innovación y facilitar los mecanismos antes descriptos de colaboración y trabajo flexible. “Con el crecimiento organizacional llega la complejidad, y un aumento de la diferenciación vertical y horizontal puede perjudicar la innovación”.

(Jones: 383).

Mientras más grande es una organización tiende a complejizarse, jerarquizarse y dispersarse, aspectos que atentan contra la innovación. La respuesta a esto, según Jones, son mayores normas y valores que enfaticen la comunicación lateral y la cooperación interfuncional.

Fuente:https: Cambio organizacional.pdf

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Sustentarse_Inteligencia social en el ámbito empresarial

Inteligencia social en el ámbito empresarial

Inteligencia social en el ámbito empresarial

En el inicio de este siglo XXI, se está vivenciando que ya no es posible utilizar el posicionamiento estratégico vigente para mantener el éxito futuro y desarrollar ventajas competitivas con base a la fortaleza financiera, conocimiento del mercado, inventario de activos, barreras de ingresos o número de patentes industriales.

Es un hecho que en la actualidad, el éxito del negocio no depende únicamente del mencionado posicionamiento estratégico de la empresa, por el contrario obedece adicionalmente a la habilidad de la organización de conocer y adaptarse a su entorno, en este sentido, la comunicación como estrategia toma un rol importante en la acción empresarial. Igualmente, la organización moderna crea desarrollo sustentable mediante la potenciación de sus activos intangibles, es decir, el capital humano, el capital de información y el capital organizacional, donde el capital humano incluye las habilidades, competencias, conocimientos del personal.

El capital de información las bases de datos, sistemas y redes de telecomunicación y el capital organizacional lo referente a liderazgo, cultura y trabajo en equipo. Los activos intangibles forman un todo para apoyar la estrategia, de tal forma que éstos últimos impulsan los cambios y el mejoramiento continuo de los procesos internos que permiten la satisfacción y la creación de valor para accionistas, clientes y la comunidad, fortaleciendo la competitividad de las organizaciones.

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Sustentarse_¡Inteligencia social en el ámbito empresarial

Ahora bien, la competitividad de las empresas ésta asociada a la capacidad de la organización por crear, desarrollar y mantener estas ventajas de diferenciación que le permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el entorno socioeconómico, así, la competitividad no es producto de una casualidad, sino que es el resultado del proceso de interacción entre los diversos actores que intervienen en la dinámica empresarial como son los trabajadores, accionistas, clientes, proveedores, competidores, el ambiente, mercado, estado y la sociedad en general. En consecuencia, el gerente debe implementar un liderazgo positivo con el fin de relacionarse de manera proactiva y vincular la acción estratégica con una adecuada gestión de las comunicaciones y la inteligencia social que le permita pasar de la teoría a la praxis con los accionistas que esperan una utilidad ajustada al capital invertido, con los clientes que exigen sean cumplidas sus expectativas asociadas al producto o servicio, con los proveedores que aspiran un trato justo y transparente.

Inteligencia Social

Inteligencia es un término influenciado por la psicología, de uso reciente, con el cual se definen el conjunto de actividades psíquicas, o aptitudes, de tipo superior con las cuales el hombre se enfrenta a su contexto.

  • Para Sattler (2001), la inteligencia es la capacidad de adaptarse al medio,.
  • Para Wechsler (1981) en Sattler, es la disposición humana de ejecutar acciones intencionales, de pensamiento y adaptación al medio.
  • Piaget la define como la forma superior de adaptación del organismo al medio.

Elementos de la inteligencia social en el ámbito empresarial

Según Chase (2005), los elementos de la inteligencia social situacional son contextuales para posibilitar la comprensión de la realidad contingente.

Los elementos de la inteligencia social situacional están relacionados a las agendas que en un momento histórico dado resulten de su interés.

Las empresas requieren interiorizar su compromiso con la comunidad, su responsabilidad como ciudadanos corporativos.

  • Magreta (2002) afirma que una empresa es ciudadana en la medida en que se valora desde su contribución a la sociedad y no simplemente desde su capacidad de maniobra en el mercado y ante la legislación.
  •  West (2005), plantea que la empresa socialmente inteligente, se expresa a través de una suprema disposición estratégica y un adecuado desarrollo de sus competencias sociales para internalizar de manera orgánica, todo lo relacionado con la responsabilidad social.

Recuérdese a Goleman (2006), cuando plantea que la organización moderna crea desarrollo sustentable mediante la potenciación de sus activos intangibles, es decir, el capital humano…Los activos intangibles ( personas – actores) forman un todo para apoyar la estrategia, de tal forma que éstos últimos impulsan los cambios y el mejoramiento continuo de los procesos internos que permiten la satisfacción y la creación de valor para accionistas, clientes y la comunidad, fortaleciendo la competitividad de las organizaciones. Igualmente Magreta (2002), dice que la potencialidad de esta inteligencia en la transformación continua de la realidad inmediata de los sujetos y de las instituciones, defienden la utilidad de la planificación participativa estratégica situacional para el aprendizaje asociativo entre las comunidades y los actores involucrados.

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Dicha conclusión hace posible generar los siguientes lineamientos dirigidos a fortalecer y dar sostenibilidad a la relación responsable entre la empresa y la comunidad local:

Sustentar la estrategia comunicacional en su asociación con la estrategia macro de la empresa de una forma cohesionada, es decir, que ésta apoye los objetivos del plan estratégico corporativo; donde la responsabilidad de gestionar la comunicación no solo se queda en interpretar, traducir y persuadir, sino también que consista en manejar lo que se conoce hoy como comunicación integral que conlleve a la unificación de significados que permitan afianzar un posicionamiento de la empresa y que viabilice en forma colectiva los beneficios de los acciones que ésta dirige a sus públicos, haciendo posible la premisa: comunicar para ser una empresa inteligente.

En función de que la estrategia comunicacional a desarrollar por las empresas es apoyar efectivamente el fortalecimiento de la gestión de la inteligencia social en el ámbito empresarial,  resulta imperioso obtener un conocimiento fiable del entorno, de las necesidades de los miembros de la comunidad donde éstas operan, así como de las expectativas de las organizaciones aliadas para la búsqueda del bien social.

Todo conjugandolo con el comportamiento sincero de la empresa para crear acciones comunicacionales, que le permitan a la gerencia distinguir oportunidades y corregir potenciales situaciones que pudieran deteriorar las relaciones mutuamente colaborativas entre la empresa y sus públicos de interés.

Ante la necesidad de comunicar en forma colectiva los resultados de la gestión empresarial, las empresas se deben apoyar en las tecnologías, adoptarlas para que los involucrados usuarios puedan tener acceso a información, guardando los niveles de seguridad y restricción de datos ante el riesgo de intrusión.

En una publicación realizada en el blog titulado Senior Manager, publicación de Pedro Rojas denomina: “la felicidad en el trabajo es sinónimo de productividad” y para ello, se plantea nueve razones por las cuales el empleado debe sentirse a gusto en su lugar de trabajo, pues así sus acciones darán los mejores efectos posibles:

  •  Un trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista. •
  • Un trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo.
  • Un trabajador feliz se adapta mejor al equipo.
  • Un trabajador feliz es mucho más creativo.
  • Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios.
  • Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse.
  • Un trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor de la seguridad en el trabajo.
  • Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea.
  • Un trabajador feliz es un buen discípulo.

El destacar las razones que provocan emociones positivas tornando más eficiente la labor del empleado, ya sea por satisfacción con su entorno laboral o por que se siente auto-motivado.

Fuentes: Comunicación como soporte de la inteligencia social
https://La inteligencia emocional en el éxito empresarial

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Sustentarse_¡Salud ocupacional! a la gestión de la seguridad y salud empresarial

¡Salud ocupacional! a la gestión de la seguridad y salud empresarial

“Salud ocupacional y seguridad empresarial”

Los riesgos de salud y seguridad en el trabajo afectan la capacidad de ejecución de las organizaciones y por ende sus resultados esperados. La verdadera gestión de seguridad y salud en el trabajo implica un convencimiento desde la dirección de la organización, así como la comprensión de la rentabilidad económica y social que implica la concepción de sistemas de trabajo sostenibles tanto desde el punto de vista humano como productivo.

El diseño y la implementación de la gestión de riesgos laborales depende de las necesidades particulares de cada organización, sus objetivos concretos, su contexto, estructura, operaciones, procesos operativos, proyectos y servicios. “La Norma recomienda que las organizaciones desarrollen, implementen y mejoren continuamente su marco de acción con el propósito de integrar el proceso de gestión de riesgos con el gobierno corporativo de la organización, planificación, estrategia, gestión, procesos de información, políticas, valores y cultura” (Castro s/f, p. 1).

En este sentido, “la gestión de riesgos se cataloga como una de las responsabilidades de la dirección de las organizaciones en la medida que se integra con la toma de decisiones, la planificación estratégica, los proyectos en desarrollo, las políticas y valores corporativos” (Nates 2010, p. 38).

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Sustentarse como parte de innovar hacia la sostenibilidad, desarrollamos e implementamos metodologías para la Mejora de Procesos y el Liderazgo Transformacional, que atienden una necesidad imperante de todas las empresas: la mejora continua, la sociabilización a través del capital humano y la generación de indicadores.

Como lo afirma Knight (2007), un programa eficaz de gestión del riesgo (incluso el laboral) combina la cultura de la organización (principios, valores y comportamientos), sus procesos y estructuras. Debe ser plasmado en un documento genérico de nivel superior que armonice con la gestión estratégica de la organización . En tal sentido, los objetivos de toda gestión del riesgo,   deben estar articulados e integrados con la gestión de la organización y su alcance bien puede estar dado en función del desarrollo o la sostenibilidad del negocio. Yendo más allá, se abre el escenario para que en el futuro dicha gestión deje de ser una forma de manejo y prevención de peligros y pueda convertirse en promotora de bienestar y desarrollo, tanto humano como organizacional.

  • “La protección de la salud y el bienestar de los trabajadores mediante acciones preventivas y de control en el ambiente de trabajo” (Van Der Haar et Goelzer 2001, p. 7).

La transgresión de las leyes naturales como elemento determinante de la enfermedad y la importancia del medio ambiente laboral, social y familiar para mantener la salud. También, destaca el modo de vivir y trabajar de los hombres así como los efectos del ejercicio físico tanto en la vida diaria como en el trabajo.

Hipócrates
  • Bajo esta perspectiva es que Drais, Favaro et Aubertain (2008) señalan que “los dos factores clave del éxito para el verdadero desarrollo de la prevención en las organizaciones están dados por una fuerte integración de la salud ocupacional y  seguridad en el funcionamiento de la empresa y la gestión de los riesgos centrada en las situaciones de trabajo ”.
  • Gestión de seguridad y salud en el trabajo “…refleja un estado de madurez de las organizaciones frente al tema de la prevención; la cual se evidencia en el nivel de posicionamiento que tiene dentro de su estructura. A este respecto, “…la alta dirección de grandes empresas en el mundo, considera que la gestión de salud y seguridad son componentes fundamentales de la nueva gestión en las organizaciones; enfoque que tiene su desarrollo en el mejoramiento continuo de la tecnología disponible, en los ambientes de trabajo seguros y saludables, el control del impacto ambiental y en la innovación en el mercado.” (Arévalo 2002, p. 1).

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“El éxito en la gestión del riesgo se basa entonces en el desarrollo de una cultura de la prevención en la organización, donde la prevención debe ser un valor inherente a la gestión organizacional en todos los niveles. (Qualinet Surlatina Gestion 2007, p. 37) y se encuentra enmarcada en la participación de todos en la empresa, desde donde se toman las decisiones hasta donde los procesos son ejecutados (Gynella y Gómez: citados en Riesgo y Estrategia, 2009).

Es por ello que “las empresas deben gestionar sus riesgos desde una perspectiva estratégica, táctica y operativa. Es decir, todos los responsables de la organización deben tener métodos de gestión de riesgos para aplicarlos en su debido nivel de responsabilidad. Los gerentes n el nivel estratégico, los jefes y supervisores en el táctico y los dueños de proceso en el operativo”. (Qualinet Surlatina Gestion 2007, p. 37).

Fuente:https://www.redalyc.org/

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Sustentarse_¿Cómo se obtiene el Distintivo ESR® 2021

¿Cómo se obtiene el Distintivo ESR 2021?

Distintivo ESR 2021, es un reconocimiento a su empresa ante sus principales grupos de interés, evidenciando que asume voluntaria y públicamente el compromiso de implementación y mejora continua de una gestión socialmente responsable, como parte de su cultura y estrategia de negocio.

Acreditar y reconocer a las empresas líderes por su compromiso de aportar valor social a su operación ante sus públicos de interés y que voluntaria y públicamente manifiestan:

  1. Su compromiso de implementación y mejora continua de una gestión socialmente responsable, como parte de su cultura y estrategia de negocio.
  2. Contar con políticas, estrategias y programas, que contemplen todos los ámbitos y niveles de actuación de la empresa.
  3. Orientar a la empresa hacia un modelo de gestión sostenible y socialmente responsable.
  4. Identificar oportunidades de mejora en la gestión integral de la empresa.
  5. Fortalecer la confianza de los grupos de interés en la empresa, que genere valor agregado a la imagen y competitividad institucional.
  6. Reconocer a las empresas líderes por su compromiso de aportar valor social a su operación.

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sustentarse_¿Cómo se obtiene el Distintivo ESR® 2021?

 Ventajas competitivas que ofrece el Distintivo ESR  2021

  • Comercial. Aumenta las ventas al diferenciar sus productos y servicios de la competencia, anticipa las tendencias y facilita el acceso a mercados globales.
  • Laboral. Facilita el reclutamiento de personal de primer nivel y la retención de talentos, genera relaciones de largo plazo con el personal y alinea sus expectativas individuales con los objetivos de las empresas.
  • Legal. Mejora el entendimiento de requerimientos legales, exigencias de reguladores y reduce la presión de agencias fiscalizadoras.
  • Financiero. Incrementa la confianza de accionistas, mejora la percepción de riesgo, facilita el acceso a financiamiento, favorece la obtención de socios estratégicos y la atracción de inversiones.
  • Reputación. Mejora la imagen pública frente a sus grupos de interés y aumenta la fidelidad de los clientes.
  • Gestión. Permite identificar áreas de mejora potencial, comparar resultados frente a los indicadores, frente a sí misma y con el resto de las empresas participantes.
  • Impacto. Medir la evolución de sus resultados, gestionar y comunicar sus prácticas de RSE.

El proceso para la obtención del Distintivo ESR 2021

El Distintivo ESR 2021 se obtiene mediante un proceso diagnóstico basado sobre indicadores alineados con las iniciativas internacionales y representativas en temas de RSE, revisados y avalados anualmente por un Comité de Expertos en los diferentes ámbitos de la RSE sustentado con evidencias documentales; una evaluación diferenciada por tamaño de la empresa y por etapas de maduración; y, una verificación externa.

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Es un ejercicio de confianza, honestidad y transparencia, que permite a la empresa:

  1. Centralizar información sobre su estrategia y acciones de RSE, identificando año con año sus principales áreas de oportunidad.
  2. Obtener un ejercicio comparativo (benchmark) de su desempeño de RSE con las otras empresas participantes, que le brinda claridad y confianza en la implementación de acciones y buenas prácticas.
  3. Contar con un Reporte de Resultados ejecutivo por cada uno de los ámbitos y subtemas, que le brinde una visión de su desempeño comparado con las otras empresas participantes de su mismo sector y el total de empresas participantes.
  4. Construir, administrar y consultar mediante una plataforma virtual segura y confidencial una biblioteca de evidencias de su gestión socialmente responsable.

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Fuente:cemefi.org

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Sustentarse_inteligencia social y clima organizacional

Inteligencia Social y Clima Organizacional

La inteligencia social es aquella capacidad que posee una persona para desempeñarse en su entorno de la mejor manera, de tal modo que se le facilite manejar situaciones cotidianas que son complejas gracias a sus niveles de interacción ya sean verbales (comunicación) o simbólicas (implicaciones culturales).

En otras palabras, la inteligencia social está ligada a todas las capacidades que se debe desarrollar para una óptima relación con el otro y puede tomarse como una habilidad utilizada en el ambiente en el que la persona se encuentre, ambiente que incluye las personas que nos rodean; es un proceso psicológico que se desarrolla en contextos psicosociales.

(Martínez y Salido, 1992).

Dimensiones de la inteligencia social

La Inteligencia Social está formada por dos habilidades sociales de competencia social y reconocimiento, sin embargo, Pelachano en 1983 diferencia cinco dimensiones en los problemas interpersonales a nivel conceptual, los cuales son tomados en cuenta al momento de evaluar el nivel de inteligencia social que posea una persona.

Las dimensiones son:

1. Asunción de perspectivas diferentes a la propia con el fin de poder contemplar desde cada una de ellas el tipo y características que posee el problema.

2. Generar alternativas diferentes de solución ante un mismo problema planteado.

3. Atribución de causas sociales a los problemas interpersonales. Se trata de buscar causas posibles y plausibles.

4. Previsión de consecuencias propias y/o ajenas, a partir de acciones ajenas o propias para poder resolver cursos de acción.

5. Articulación de medios para logro de fines, elaborar planes de acción que lleven consigo tanto los puntos a resolver como la previsión de posibles obstáculos.

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Desarrollamos e impartimos cursos y talleres enfocados a las necesidades y características de cada organización.

Sustentarse

Información relacionada con la inteligencia social

A través de las investigaciones que se han realizado alrededor de la inteligencia social se ha encontrado información acerca de elementos que están implicados, algunos son:

  • La amígdala, la corteza frontal ventromedial y la corteza somatosensorial derecha, entre otros, son estructuras que juegan un papel fundamental en la orientación de los comportamientos sociales, los cuales intervienen entre las representaciones de percepción de estímulos socialmente relevantes, y la obtención de comportamientos que tales estímulos pueden desencadenar.
  • Astucia social, consta en ser hábil en hacer sentir atendidos, respetados e interesantes a las personas con las que se interactúa de tal modo evitar dejar la sensación de incomodidad o desagrado y todo lo que ello conlleva.
  • La respuesta a situaciones sociales, es decir, el cuan consiente se es de la situación en la que se encuentra.

Es improductivo estancarse en una sola posición siendo esta netamente egocéntrica, y sin ser producto de una discusión con razones lógicas; por lo tanto hace parte de la IS como factor positivo la capacidad de usar la intuición y la lógica al momento de exponer o no una idea, con ayuda de la observación de señales tanto verbales como no verbales. Enlazado a ello se encuentra un elemento que se debe tener en cuenta a la hora de tratar de entender las interacciones sociales, este es el manejo del espacio, y el cómo éste modula comportamientos casi imperceptibles pero que demarcan los comportamientos tanto propios como ajenos.

  •  La presencia, tomada como el lenguaje corporal, apariencia física y comportamiento específico. Esta puede marcar en las demás personas con las que se interactúa una impresión, ésta tiende y a veces de manera necesaria a modificarse dependiendo del contexto en el que se encuentre la persona.
  • Autenticidad, se refiere a que la persona sea capaz de entender y tener claro tanto sus motivaciones como a sus objetivos, está ligada a la inteligencia emocional.
  • La comunicación, una persona es capaz de adaptar su lenguaje al contexto cultural de tal modo que le sea más importante la forma como se expresa que lo que dice y así lograr claridad.
  • Empatía, entendida como la habilidad de entender los sentimientos de los demás.

Que se entiende por clima organizacional

El clima organizacional es una característica de las empresas (Schneider y Snyder, 1975) que se desprende de las descripciones que los sujetos realizan acerca de las políticas, prácticas y condiciones que existen en el ambiente de trabajo (Lotito, 1992).

El Clima Organizacional es la percepción que los miembros de una organización se crean de las características más inmediatas que le son significativas, que la describen y diferencian de otras organizaciones. Estas percepciones influyen en el comportamiento organizacional (Rodríguez, 1999).

Es el conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman de las realidades del trabajo y de la empresa, teniendo un valor estratégico por que alimenta la formación de juicios acerca de las realidades laborales. A su vez los juicios determinan las acciones, reacciones y decisiones de las personas.

(Toro, 2001).

Litwin y Stringer (1968) opinan que el clima organizacional son los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada.

Waters (1974) complementa esta definición al comentar que el clima organizacional son las Clima Organizacional 10 percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo.”

Forehand y Gilmer en 1964 definen el clima como: “El conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.”(Dessler, 1993).

El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por Halpin y Croft en 1962 definen el clima organizacional desde un enfoque mas subjetivo, para ellos el clima es “La opinión que el empleado se forma de la organización” (Dessler, 1993).

Tema relacionado:

James y Jones en 1974 definen al clima organizacional desde tres puntos de vista, éstos son:

La medida múltiple de atributos organizacionales, definiendo al clima organizacional como “Un conjunto de características que:

a) Describen una organización y la distinguen de otras (productos, servicios, organigrama, orientación económica.

b) Son relativamente estables en el tiempo.

c) Influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización.

La medida perceptiva de los atributos individuales, definiendo al clima organizacional como “Elementos meramente individual relacionado principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las características de la organización”.

La medida perceptiva de los atributos organizacionales, tomando al clima organizacional como “Una serie de características que:

a) son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y que

b) pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y/o sus unidades actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad” (Brunet, 1997).

Gellerman en el año 1960 introduce el término de clima organizacional influenciado por los trabajos de Lewin (1939), posteriormente Litwin y Stringer (1968) también trabajan este término.

En general al trabajar el concepto de clima organizacional se toma en cuenta el conjunto de atribuciones que se hacen al ambiente de trabajo, sin embargo algunos autores toman en cuenta la percepción individual sobre las cualidades mientras que otros autores toman en cuenta el conjunto de características que definen objetivamente a una organización.

Dessler plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En función de esta falta de consenso, ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista del año 1964 de Forehand y Gilmer, y el otro enfoque es subjetivo y fue propuesto en 1962 por Halpin y Croft (Dessler 1993).

El clima organizacional es una de las variables que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual de las personas implicadas, además es relativamente estable en el tiempo y puede ser un punto crítico al diferenciar una organización de otra o dentro de la misma empresa diferenciar diferentes unidades de negocios.

El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización en la que se encuentran y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

(Chiavenato,1999).
Fuente: https://handbook.usfx.bo

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Sustentarse_Por qué es importante la reputación empresarial

¿Por qué es importante la reputación empresarial?

Sabías que la reputación empresarial es de suma importancia para los consumidores, ya que este tipo de empresas tienen una buena reputación en áreas de la Responsabilidad Social Empresarial. Esto permite a una compañía considerada socialmente responsable beneficiarse de su reputación en el público y la comunidad empresarial, aumentado simultáneamente su habilidad para atraer capital y potenciales asociados.

Se ha evidenciado que en algunos casos, la mantención de buenas relaciones con los empleados, los consumidores y la comunidad es más importantes que las utilidades para integrar la lista anual de las empresas más exitosas. Asimismo, la participación activa en iniciativas con la comunidad genera una reputación positiva en los empleados de una empresa.

Los ciudadanos valoran positivamente a aquellas empresas que focalizan sus esfuerzos de RSE en el voluntariado de los empleados en la comunidad. Sólo un pequeño porcentaje considera que “dar una gran suma de dinero” es la acción empresarial más relevante.

Normalmente, las empresas líderes socialmente responsables son citadas en los medios de comunicación y recomendadas a los inversionistas que buscan entidades que aplican esta cultura empresarial. Muchas de las listas anuales sobre empresas exitosas incluyen dentro de sus parámetros a medir la participación activa en la comunidad. Por ejemplo, la revista Fortune, sitúa la “responsabilidad social”, la “solidez financiera” y la “calidad en la administración” entre los ocho criterios más importantes de su encuesta anual “Empresas Más Admiradas”.

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Asimismo, las empresas que han utilizado la responsabilidad medioambiental como una manera de reforzar su reputación o imagen de marca incrementan sus ventas y atraen mayor capital de inversión.

En la economía global, la imagen de marca y la reputación están entre las fortalezas más valoradas. Prácticas de marketing responsable son, por naturaleza, altamente visibles para los consumidores y tienen el potencial de fortalecer la opinión del público con respecto a una empresa o a su marca.

No hay que olvidar que una buena reputación empresarial por integridad y fuerte compromiso con los consumidores, puede generar lealtad y confianza en tiempos de crisis, creando un público más tolerante y propenso a restaurar su apoyo cuando la mala situación termine.

“Los ciudadanos valoran positivamente a aquellas empresas que focalizan sus esfuerzos de RSE en el voluntariado de los empleados en la comunidad.“

Del mismo modo, prácticas de marketing responsable que son vistas de manera negativa pueden menguar la imagen de marca y la reputación empresarial, aunque esta tenga productos o servicios de muy alta calidad.

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En una economía global, la imagen de marca y la reputación entre las empresas son bienes muy valorados. Las prácticas comerciales, por su naturaleza, son altamente visibles para los consumidores y tienen el potencial para fortalecerlas o minarlas.

Una reputación de fuerte compromiso e integridad frente a los consumidores puede construir lealtad y confianza, y proveer un colchón en tiempos de crisis.

Contrariamente, las prácticas comerciales vistas como negativas pueden desmerecer la imagen de marca y la reputación, aun cuando los servicios y productos de la compañía sean de mejor calidad. Siendo la buena reputación el objetivo primordial de la comunicación en RSE, su gestión debe ser fundamentalmente prudente. Para ello, se requieren tres instrumentos clave:

  1.  Código de ética.- Estrategia de comunicación (propiamente dicha).
  2. Plan de crisis.-  Estos tres instrumentos combinan valores, mensajes y protocolos de reacción que otorgan A continuación una descripción de cada uno.
  • Código de ética.-  Es uno de los instrumentos que puede utilizar la empresa para expresar y recopilar el conjunto de valores, principios y normas éticas que, a lo largo del tiempo, ha hecho propios.

La ética empresarial se refiere a cómo una empresa integra el conjunto de valores (honestidad, confianza, respeto, transparencia, equidad, justicia y otros) en su visión, políticas, prácticas y en la toma de decisiones cotidianas. “Adicionalmente, implica comportarse de acuerdo a los estándares legales, además de su adherencia a las leyes y regulaciones internas”

Los códigos de ética pueden nacer en la empresa por diversas formas, ya sea porque las casas matrices de una empresa multinacional responden a estándares internacionales y envían a sus subsidiarias un código preestablecido o porque una gerencia, la dirección ejecutiva o el sindicato de la empresa lo propone. Si bien no importa el origen de la proveniencia, las pautas éticas deben nacer con el respaldo de las altas autoridades.

Los códigos de ética proponen valores considerados como principios generales. Estos son algunos de ellos para tener una reputación empresarial:

Integridad moral: Se debe mantener incólume cualquiera que fuere el campo de su actuación en el ejercicio profesional. Conforme a esto, se espera de un empleado, rectitud, probidad, honestidad, dignidad y sinceridad. Dentro de este mismo principio quedan comprendidos otros conceptos afines que, sin requerir una mención o reglamentación expresa, puedan tener relación con las normas de actuación establecidas.

Tales conceptos pudieran ser los de conciencia moral, lealtad en los distintos planos, veracidad como reflejo de una realidad, justicia y equidad con apoyo en el derecho positivo.

Objetividad: Representa, ante todo, imparcialidad y actuación sin prejuicios en todos los asuntos que corresponden al campo de acción de un profesional o trabajador. Lo anterior es especialmente importante cuando se trata de certificar, dictaminar u opinar sobre la empresa.

Responsabilidad: Sin perjuicio de reconocer que la responsabilidad, como principio de ética profesional, se encuentra implícitamente comprendida en todas y cada una de las normas de ética y reglas de conducta, es conveniente y justificada su mención expresa como principio para todos los niveles de la actividad de la empresa.

Respeto entre colegas: Todos los funcionarios o trabajadores de una empresa deben tener siempre presente que “la sinceridad, la buena fe y la lealtad con sus colegas son condiciones básicas para el ejercicio libre y honesto de la profesión y para la convivencia pacífica, amistosa y cordial entre los trabajadores de la empresa”.

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El respeto entre colegas es la base de un buen clima laboral.

Estrategia de comunicación .- Para que toda la comunicación sea coherente, vaya en una misma dirección que la visión empresarial y se relacione directamente con los objetivos de RSE, se debe establecer un cimiento que soporte todo: una estrategia de comunicación de Responsabilidad Social Empresarial.

Esta es la clave para gestionar correctamente la información corporativa, que está relacionada con los mensajes que desde la empresa se emiten al exterior y que, mínimamente debe respetar los siguientes principios:

Relevancia: Las temáticas e informaciones expuestas por los productos de comunicación deben considerarse útiles por los diferentes usuarios. “Ello exige de la empresa un amplio conocimiento de las expectativas y necesidades de sus públicos objetivos.”

Veracidad: La información será considerada confiable en la medida que revele neutralidad y consistencia en su formulación y presentación.

Claridad: Se debe tener en cuenta la variedad de públicos que utilizará la información comunicada, lo que exige claridad en su elaboración para facilitar su comprensión. Se recomienda cautela en el uso de términos técnicos y científicos, como también es deseable la inclusión de gráficos cuando sea pertinente. En algunos casos un glosario anexo puede ser útil.

Comparabilidad: Una de las expectativas de los receptores de la comunicación es la posibilidad de comparar los datos presentados por la empresa con períodos anteriores y con los de otras organizaciones, lo que exige consistencia en la elección, medición y presentación de los indicadores.

Regularidad: Para garantizar que los diferentes públicos puedan acompañar los resultados y tendencias de naturaleza económica, social y medioambiental de la empresa, la comunicación debe informar en intervalos de tiempo regulares.

Verificabilidad: A pesar de que no es una práctica exigida, la verificación y auditoría de las informaciones contenidas en la comunicación contribuyen a su credibilidad.

Fuente: http://www.cepb.org.bo/urse/wp-content/uploads/2015/03/GUIA3Vweb.pdf

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Sustentarse_Gestión de riesgo reputacional en grandes empresas

Gestión de riesgo reputacional en grandes empresas

Hoy en este artículo riesgo reputacional en grandes empresas

¿Nos hemos preguntado con frecuencia cómo nos perciben los demás o qué imagen tienen de nosotros? ¿Sabemos qué factores contribuyen en la generación de la buena reputación y qué factores pueden ocasionar la pérdida de la misma?

Las organizaciones se preocupan de su imagen, por eso se esfuerzan cada día por ofrecer buenos servicios y productos, por crecer, ganar mercado y generar utilidades, lo que hace que se posicionen en el medio, sean reconocidas, generen confianza y credibilidad; de esta manera van construyendo su imagen, buen nombre, marca y lo que reconocemos como la buena reputación (Villafañe, 2004).

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Beneficios – Reducción del impacto financiero y reputacional por malas prácticas.

Y ¿qué es la reputación?

La reputación como el recurso intangible de mayor importancia en las organizaciones, generador de ventajas competitivas y con la capacidad de garantizar sostenibilidad en el tiempo. Grant (1991)

Independientemente del tamaño de una organización, de su capacidad de generación de ingresos y utilidades y del sector e industria al cual pertenece, la reputación es un tema de gran interés en la actualidad, porque de esta depende la capacidad de posicionamiento en el mercado, lo que representa un factor clave de liderazgo, contribuye en el mejoramiento de la oferta comercial, atrae inversionistas, así como talento humano, permite que se incremente el valor bursátil en caso de cotizar en bolsa y se convierte en un escudo contra posibles crisis al suponer una reserva de confianza con los grupos de interés (Villafañe, 2004).

En algunas ocasiones estas opiniones, juicios, conceptos o percepciones que conforman la reputación, no son favorables y producen opiniones negativas que repercuten en las organizaciones, originando así el riesgo reputacional que toma fuerza en la medida en que las expectativas de los grupos de interés no son satisfechas por las empresas .

(Becchio, 2011).

El mismo Becchio también define el riesgo reputacional como la posibilidad de que, en el presente o en el futuro, las ganancias o el patrimonio de una entidad se vean afectadas por una opinión pública negativa; asimismo, que se vea afectada la capacidad de prestación de servicios y de establecer nuevas relaciones, exponiéndola a juicios por pérdidas económicas, financieras y, en consecuencia, pérdida de clientes.

Son los diferentes grupos de interés, con el uso de la tecnología, internet, diferentes medios de comunicación —entre estos las redes sociales—, los que se han encargado de publicar los diferentes casos de materialización del riesgo reputacional que se producen por prácticas antiéticas y que han hecho desaparecer algunas empresas, de ahí la importancia de gestionar el riesgo reputacional, así como se gestionan los demás riesgos en las organizaciones.

Cabe resaltar que el riesgo reputacional afecta desde las organizaciones más grandes hasta los gobiernos más poderosos del mundo, organizaciones no gubernamentales, organizaciones influyentes a nivel global, cadenas comerciales, empresas familiares, microempresas, hasta a cada uno de nosotros como individuos, y el factor común que nos une es la necesidad de conservar la reputación, aumentarla, mejorarla y evitar perderla, ya que esto representa un riesgo.

La gestión y el control de la reputación depende entonces de las empresas para minimizar los riesgos de perder su reputación, como la pérdida de imagen, de confianza, pérdidas económicas, posibles quiebras. Teniendo en cuenta el impacto negativo que se puede producir por el desprestigio, la afectación de la imagen corporativa y de la reputación, es importante explorar acerca de qué se debe hacer para conservar la reputación a través del tiempo, cómo mejorarla y cómo aumentarla para mitigar este riesgo internos y externos que originan o causan el riesgo reputacional, cuáles son las consecuencias o efectos de la materialización del riesgo reputacional; conocer quién es el responsable de la gestión del riesgo reputacional y el compromiso de las organizaciones frente a este riesgo; confirmar qué metodologías, herramientas y mecanismos utilizan para la gestión del riesgo reputacional e indagar acerca del costo del riesgo reputacional, si este es evaluado, valorado y cuantificado. Finalmente, se presentarán los aportes, comentarios y reflexiones de los entrevistados.

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Para el desarrollo de este estudio que está relacionado con la gestión de riesgo reputacional, es necesario abordar el tema tomando como punto de partida el libro “La buena Reputación – Claves del valor intangible de las empresas”, en el cual Justo Villafañe presenta un contraste sobre la doctrina reputacional con la academia, la comunidad profesional, las bases epistemológicas y la experiencia en la gestión de la reputación corporativa.

En este libro, el autor expone algunas definiciones de reputación publicadas por diferentes autores: Charles Fombrun, Scott Meyer y Antonio López (Villafañe, 2004, ps. 25 y 26): Reputación es la capacidad de satisfacer las expectativas de los grupos de interés, es el resultado de la relación eficaz con los stakeholders, es el proceso que integra la imagen, experiencias, creencias; son las percepciones que se tienen de una empresa; es la consecuencia de la relación entre imagen e identidad corporativa.

Según Mínguez (2000), la reputación es un capital de enorme valor para las organizaciones y se debe gestionar como otro activo más de la empresa; se construye a partir de la planificación y gestión eficaz a largo plazo; es el resultado de las apreciaciones de diferentes públicos relacionados con la empresa.

La reputación corporativa, “es el reconocimiento que los stakeholders de una compañía hacen de su comportamiento corporativo a partir del grado de cumplimiento de sus compromisos con relación a sus clientes, empleados, accionistas si los hubiera y con la comunidad en general. La reputación para que genere valor debe ser gestionada y comunicada” (Villafañe, 2004, p. 193).

Para Mulero (2013), la Reputación corporativa es el conjunto de percepciones que los diversos grupos de interés (stakeholders) tienen sobre la empresa.

De acuerdo con Barney (2001), la “Teoría de recursos y capacidades” se refiere a que los recursos son los activos tangibles e intangibles que utilizan las empresas para desplegar sus estrategias y destaca la reputación como uno de los recursos intangibles que mayor relevancia cobra al integrarse a una capacidad; es decir, al incorporarse con los otros recursos por medio de los procesos, procedimientos, actividades y tareas que se realizan en las empresas, logrando así “ventaja competitiva sostenible”.

Wernerfelt (1984), también coincide en que la sinergia entre los recursos y las capacidades proporciona la eficiencia, que a su vez es fuente de ventajas competitivas para las organizaciones. Por otra parte, la percepción, según Melgarejo (1994), es un proceso cognitivo que consiste en reconocer, interpretar y dar significado a elementos para elaborar juicios de acuerdo con las sensaciones que se obtienen en el entorno físico y social, en los que intervienen también la memoria, el aprendizaje y los símbolos.

Cuando hablamos de reputación, se debe tener en cuenta que esta es vulnerable y se puede ver afectada por diferentes causas que representan un riesgo reputacional, definido por Mejía (2006) como la pérdida de confianza y credibilidad de las partes interesadas de una empresa por rumores, errores, insolvencia, deficiencias en los procesos, fraudes, conductas irregulares de sus colaboradores, entre otros aspectos.

El riesgo reputacional puede ser la causa y/o la consecuencia de otros riesgos como riesgo estratégico, operacional, legal y financiero. El riesgo estratégico es la posibilidad de que se presente un evento o situación que afecte el cumplimiento de la misión, la visión, el logro de los objetivos estratégicos y que se generen pérdidas debido a decisiones inadecuadas al definir las operaciones del negocio.

Fuente:https://repository.eafit.edu.co

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Prácticas sustentables

Las prácticas sustentables son actividades que se integran al desarrollo de las operaciones de una empresa con la finalidad de reducir el impacto que el desarrollo de estas tiene en el medio ambiente.

Debido a la creciente atención y preocupación que la sociedad está prestando al cuidado del medio ambiente, las organizaciones se han visto obligadas a responder a estas preocupaciones, integrando prácticas sustentables a sus operaciones y procesos (Lieb y Lieb, 2010; Srivastava, 2007; Vargas, Doria y Álvarez, 2017).

El medio ambiente ha carecido de importancia por muchos años, el uso indiscriminado de los recursos y la contaminación se ha desarrollado de manera paulatina e inadvertida, y es hasta hace escasas décadas que el daño generado fue notorio para el mundo, es alrededor de los años setenta que la comunidad científica comienza a estudiar la problemática ambiental y la evidencia al mundo, lo gobiernos alrededor del mundo comenzaron a darle una mayor importancia a su protección, se formularon programas y leyes enfocadas a este fin (Lieb y Lieb, 2010; Srivastava, 2007; Vargas, et al. 2017).

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sustentarse_Prácticas sustentables

Este Distintivo es un reconocimiento a su empresa ante sus principales grupos de interés, evidenciando que asume voluntaria y públicamente el compromiso de implementación y mejora continua de una gestión socialmente responsable, como parte de su cultura y estrategia de negocio.

Las organizaciones constituyen una parte importante de la estructura social, por lo que también han tenido que integrar el aspecto ambiental a sus operaciones y generar prácticas que sean eficientes y efectivas sin que generen algún daño al entorno en donde se desarrollan las mismas, esto originó un nuevo enfoque en la administración denominado administración ambiental, bajo este nuevo enfoque una de las áreas que acaparado la atención es la cadena de suministro, ya que en esta se da el movimiento y flujo de materia prima, capital e información entre las diferentes partes que interviene en la oferta de un producto, esta va desde el proveedor de materia prima hasta el consumidor final, la integración de la sustentabilidad a las diferentes operaciones y procesos de la cadena de suministro se conoce como cadenas de suministro sustentables (Abbasi y Nilsson, 2012; Ahi y Searcy, 2013; Min y Kim, 2012; Seuring y Müller, 2008; Srivastava, 2007; Vargas, et al. 2017).

Entre las décadas del 50 y 60, la teoría del desarrollo que se venía aplicando desde la segunda guerra mundial, comenzó a modificarse dado que el crecimiento económico no resultaba suficiente para garantizar el desarrollo sustentable, esto se vio plasmado por los países.

Las organizaciones que, si bien lograron crecimientos económicos importantes, no reflejaron mejoras relevantes en índices sociales y ambientales (Marchet, Melacini y Perotti, 2014; Watson, Pelkey, Noyes y Rodgers, 2016). Otro aspecto que contribuyó a este cambio de perspectiva fue la toma de conciencia a nivel internacional de las consecuencias a las que podía conllevar sistemas de producción poco amigables con el bienestar de la sociedad y el medio ambiente, así como la sobre explotación de los recursos naturales (Watson, et al. 2016). Se considera que este pensamiento pasó de una simple asociación del crecimiento económico con el desarrollo, que se mantuvo hasta los primeros años de la década de los 60, a una profunda, creciente y sostenida preocupación por el uso de los recursos naturales, provocando el surgimiento de un nuevo periodo en el cual se fueron incorporando de forma progresiva, los elementos relacionados con la inquietud de asociar el desarrollo con indicadores sociales como los niveles de educación, salud o asistencia social; y ambientales, como la reducción de la contaminación, mejor uso de los recursos y el manejo de los residuos industriales, por mencionar algunos (Marchet, et al. 2014).

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En consecuencia, durante la década de 1970 surgió una nueva mirada sobre la cuestión ambiental, vinculada con un cambio en la sensibilidad social y empresarial, es decir, la capacidad de ver problemas que, aun cuando existentes en años anteriores, no eran percibidos social y organizacionalmente como los problemas ambientales. Es en esta etapa donde las empresas comenzaron a percibir el daño y riesgo ambiental como objeto de preocupación (Watson, et al. 2016).

Marchet et al. (2014) señala….. “que los riesgos ambientales poseen una tendencia inseparable a la globalización, es decir, los riesgos modernos en su expansiva dinámica desconocen las fronteras y cualesquiera que fueren sus efectos, los riesgos suelen tener gran incidencia en la calidad de vida de los seres humanos.”

Dentro de la década los 70, lo ambiental surge como una de las grandes preocupaciones de la empresa industrial moderna, de ello da testimonio la Cumbre de Estocolmo sobre el Medio Ambiental Humano en la cual se le dio lugar un reconocimiento más amplio de la problemática ambiental, introduciendola en el contexto más general de contradicciones y crisis centrales de las organizaciones (Adnan, Nordin, Rahman y Noor, 2017).

Para finales de los años 80, el concepto de desarrollo sustentable comienza a gestarse, por lo que el uso del término sustentabilidad surgió a partir del Informe de Brundtland (1987) titulado “Nuestro futuro común”, el cual fue elaborado por la Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y Desarrollo de las Naciones Unidas y presidida por Gro Brundtland, primer ministro de Noruega, el cual tenía como principal objetivo alertar a los países respecto a la preocupación por los recursos naturales y humanos, así como la preservación y protección de los mismos, para asegurar su existencia en un futuro (Marchet, et al., 2014).

De acuerdo con lo anterior, la sustentabilidad se define como “la satisfacción de las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades” (Brundtland, 1987, p. 1), lo cual envuelve diversos aspectos que deben ser gestionados de forma proactiva por las organizaciones.

A partir de 1997 el debate sobre el desarrollo sustentable o sustentabilidad fue tomando gran relevancia y se sentaron las bases para el desarrollo del nuevo concepto hacia la sostenibilidad, esto a través del documento llamado Educación para un futuro sostenible: una visión transdisciplinaria para una acción concertada (Elkington, 1997), elaborado por la UNESCO y el gobierno de Grecia.

A su vez, Ai, Hon y Sulaiman (2015) definen el concepto de sustentabilidad….” como una estrategia de negocio enfocada a generar beneficios económicos de manera sostenida y a largo plazo, evitando y reduciendo las repercusiones ambientales y sociales relacionadas  con las operaciones de la empresa al mínimo. ”

El concepto de sustentabilidad en la mayoría de las ocasiones está asociado con el de sostenibilidad hasta el punto de señalarlos como sinónimos, sin embargo no definen los aspectos que los conforman, diversos autores han abordado los conceptos en sus estudios de igual manera, y han determinado que no existe una definición clara y precisa, ya que algunos los relacionan específicamente con el desempeño ambiental, otros lo abordan como una evolución del concepto de responsabilidad social mientras que otros estudios integran el actualidad uno de los enfoques más aceptados para el estudio de la sustentabilidad el cual se denomina Triple Bottom Line (TBL) o enfoque de triple resultado (Ciliberti, Pontrandolfo y Scozzi, 2008; Colicchia, Marchet, Melacini y Perotti, 2013).

En sus primeros años, el significado del término desarrollo sustentable era ambiguo, llevando a una diversidad de definiciones, sin embargo, la definición establecida en la Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y Desarrollo de las Naciones Unidas se estableció como la dominante, y los debates también se han unido en torno a los tres principios que fundamentan la sustentabilidad (Elkington, 1997, Brundtland, 1987):

  • La integridad ambiental
  • La prosperidad económica
  • La equidad social

Cada uno de estos representa una condición necesaria, pero no suficiente, es decir, si alguno de los principios no es apoyado, el desarrollo económico no será sustentable.

A su vez, con el paso de los años, las organizaciones se han visto obligadas a integrar la sustentabilidad al desempeño de sus operaciones, esta integración ha tenido como resultado las cadenas de suministro sustentables que busca que todos los procesos y operaciones que la integran se desarrollen de manera sustentable, como resultado de esta integración surgen las prácticas sustentables, este nuevo enfoque busca que las actividades de la empresa adopten e integren el aspecto sustentable. (Ciliberti et al., 2008; Colicchia et al., 2013; Lieb y Lieb, 2010; Marchet, et al., 2014; Perotti, Zorzini, Cagno y Micheli, 2012).

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Fuente:http://premio.investiga.fca.unam.mx/docs/ponencias/2018/4.06.pdf

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Ética y Gobierno Corporativo

El buen gobierno corporativo está cobrando cada vez más importancia en el ámbito local e internacional, debido a su reconocimiento como un valioso medio para alcanzar mercados más confiables y eficientes.

En los últimos años, se han establecido principios de adhesión voluntaria, realizado acuciosos estudios e implementado una serie de reformas legislativas, a fin de incentivar el desarrollo de buenas prácticas de gobierno corporativo. De esta manera, se ha reconocido el impacto directo y significativo que la implementación de dichas prácticas tiene en el valor, solidez y eficiencia de las empresas, y, por tanto, en el desarrollo económico y bienestar general de los países.

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sustentarse_Ética y Gobierno Corporativo

El gobierno corporativo explica las reglas y los procedimientos para tomar decisiones en asuntos como el trato equitativo de los accionistas, el manejo de los conflictos de interés, la estructura de capital, los esquemas de remuneración e incentivos de la administración, las adquisiciones de control, la revelación de información, la influencia de inversionistas institucionales, entre otros, que afectan el proceso a través del cual las rentas de la sociedad son distribuidas.

¿Qué es el gobierno corporativo?

El gobierno corporativo es el sistema por el cual las sociedades son dirigidas y controladas. La estructura del gobierno corporativo especifica la distribución de los derechos y responsabilidades entre los diferentes participantes de la sociedad, tales como el directorio, los gerentes, los accionistas y otros agentes económicos que mantengan algún interés en la empresa.

El gobierno corporativo también provee la estructura a través de la cual se establecen los objetivos de la empresa, los medios para alcanzar estos objetivos, así como la forma de hacer un seguimiento a su desempeño.

¿Qué es ética?

Se puede definir a la ética como aquellos principios que orientan a las personas en su concepción sobre la vida, el hombre, los juicios, los hechos, y la moral. Sin embargo, se debe diferenciar la ética de la moral, la ética es una disciplina filosófica que tiene como objeto de estudio la moral pero esto no quiere decir que la ética cree la moral, sino que solamente reflexiona sobre ella.

Criterios básicos de calidad de un buen gobierno corporativo:

1. Derechos de los socios o accionistas.- Los socios o accionistas de las empresas deben contar con la garantía que la administración respetará los derechos que les otorga su inversión, tales como:

– Estipular los métodos de registro de la propiedad.

– Enajenar las acciones.

– Tener acceso permanente a la información relevante de la sociedad.

– Participar y votar en las asambleas, juntas de socios o de asociados.

– Designar a los miembros de la junta directiva.

– Participar en las utilidades de la sociedad.

2. Tratamiento equitativo de los socios o accionistas .-Todos los socios o accionistas, aun los minoritarios, deben contar con mecanismos que les garanticen que su inversión estará protegida y que sus derechos no serán vulnerados por la administración de la entidad.

3. Responsabilidad y funciones del directorio (junta directiva).- Se busca que este órgano de dirección trabaje con idoneidad, independencia y conocimiento por los intereses de la sociedad y genere valor a los socios o accionistas.

4. Revelación de la información .-La información debe divulgarse en forma precisa y de modo regular, sobre todos los asuntos relevantes para la entidad, incluidos los resultados de la gestión de los administradores, la situación financiera, los sistemas de remuneración y las prácticas de gobierno corporativo. La información es la base para las decisiones de los socios y administradores.

5. Grupos de interés en la empresa.- Las sociedades también deben velar por los derechos de otros agentes que tienen relación con ellas, como los empleados, las autoridades reguladoras, las entidades financieras, los proveedores, los clientes, los inversionistas y la comunidad en general.

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Beneficios de un buen gobierno corporativo:

Buenas prácticas de gobierno corporativo construyen un efectivo modelo basado en la estrategia, valores, cultura, operaciones y riesgos de la organización. Esto es:

Maximizar el tiempo enfocado a la estrategia, las oportunidades y las necesidades de negocio.

– Identificar los riesgos estratégicos del negocio.

– Establecer mecanismos oportunos para enfrentar estos riesgos.

– Mitigar la exposición a pérdidas.

– Fortalecer los talentos individuales.

– Construir credibilidad y confianza frente a los interesados en el negocio.

– Servir como un activo estratégico de la compañía.

– Satisfacer la demanda creciente de los grupos de interés para una autoevaluación del directorio (junta directiva).

El buen gobierno corporativo no es una moda ni una idea que un conjunto de personas y grupos de interés están tratando de implementar. Es la forma en que se administran, se controlan las sociedades y se reflejan las relaciones de poder entre socios o accionistas, la junta directiva y la gerencia; es una herramienta gerencial que ayuda a prolongar la vida de las empresas y a crecer en una nueva arquitectura económica.

Fuentes:https://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/quipukamayoc/2008_1/a02.pdf

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