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Inteligencia Social y Clima Organizacional

La inteligencia social es aquella capacidad que posee una persona para desempeñarse en su entorno de la mejor manera, de tal modo que se le facilite manejar situaciones cotidianas que son complejas gracias a sus niveles de interacción ya sean verbales (comunicación) o simbólicas (implicaciones culturales).

En otras palabras, la inteligencia social está ligada a todas las capacidades que se debe desarrollar para una óptima relación con el otro y puede tomarse como una habilidad utilizada en el ambiente en el que la persona se encuentre, ambiente que incluye las personas que nos rodean; es un proceso psicológico que se desarrolla en contextos psicosociales.

(Martínez y Salido, 1992).

Dimensiones de la inteligencia social

La Inteligencia Social está formada por dos habilidades sociales de competencia social y reconocimiento, sin embargo, Pelachano en 1983 diferencia cinco dimensiones en los problemas interpersonales a nivel conceptual, los cuales son tomados en cuenta al momento de evaluar el nivel de inteligencia social que posea una persona.

Las dimensiones son:

1. Asunción de perspectivas diferentes a la propia con el fin de poder contemplar desde cada una de ellas el tipo y características que posee el problema.

2. Generar alternativas diferentes de solución ante un mismo problema planteado.

3. Atribución de causas sociales a los problemas interpersonales. Se trata de buscar causas posibles y plausibles.

4. Previsión de consecuencias propias y/o ajenas, a partir de acciones ajenas o propias para poder resolver cursos de acción.

5. Articulación de medios para logro de fines, elaborar planes de acción que lleven consigo tanto los puntos a resolver como la previsión de posibles obstáculos.

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Desarrollamos e impartimos cursos y talleres enfocados a las necesidades y características de cada organización.

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Información relacionada con la inteligencia social

A través de las investigaciones que se han realizado alrededor de la inteligencia social se ha encontrado información acerca de elementos que están implicados, algunos son:

  • La amígdala, la corteza frontal ventromedial y la corteza somatosensorial derecha, entre otros, son estructuras que juegan un papel fundamental en la orientación de los comportamientos sociales, los cuales intervienen entre las representaciones de percepción de estímulos socialmente relevantes, y la obtención de comportamientos que tales estímulos pueden desencadenar.
  • Astucia social, consta en ser hábil en hacer sentir atendidos, respetados e interesantes a las personas con las que se interactúa de tal modo evitar dejar la sensación de incomodidad o desagrado y todo lo que ello conlleva.
  • La respuesta a situaciones sociales, es decir, el cuan consiente se es de la situación en la que se encuentra.

Es improductivo estancarse en una sola posición siendo esta netamente egocéntrica, y sin ser producto de una discusión con razones lógicas; por lo tanto hace parte de la IS como factor positivo la capacidad de usar la intuición y la lógica al momento de exponer o no una idea, con ayuda de la observación de señales tanto verbales como no verbales. Enlazado a ello se encuentra un elemento que se debe tener en cuenta a la hora de tratar de entender las interacciones sociales, este es el manejo del espacio, y el cómo éste modula comportamientos casi imperceptibles pero que demarcan los comportamientos tanto propios como ajenos.

  •  La presencia, tomada como el lenguaje corporal, apariencia física y comportamiento específico. Esta puede marcar en las demás personas con las que se interactúa una impresión, ésta tiende y a veces de manera necesaria a modificarse dependiendo del contexto en el que se encuentre la persona.
  • Autenticidad, se refiere a que la persona sea capaz de entender y tener claro tanto sus motivaciones como a sus objetivos, está ligada a la inteligencia emocional.
  • La comunicación, una persona es capaz de adaptar su lenguaje al contexto cultural de tal modo que le sea más importante la forma como se expresa que lo que dice y así lograr claridad.
  • Empatía, entendida como la habilidad de entender los sentimientos de los demás.

Que se entiende por clima organizacional

El clima organizacional es una característica de las empresas (Schneider y Snyder, 1975) que se desprende de las descripciones que los sujetos realizan acerca de las políticas, prácticas y condiciones que existen en el ambiente de trabajo (Lotito, 1992).

El Clima Organizacional es la percepción que los miembros de una organización se crean de las características más inmediatas que le son significativas, que la describen y diferencian de otras organizaciones. Estas percepciones influyen en el comportamiento organizacional (Rodríguez, 1999).

Es el conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman de las realidades del trabajo y de la empresa, teniendo un valor estratégico por que alimenta la formación de juicios acerca de las realidades laborales. A su vez los juicios determinan las acciones, reacciones y decisiones de las personas.

(Toro, 2001).

Litwin y Stringer (1968) opinan que el clima organizacional son los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada.

Waters (1974) complementa esta definición al comentar que el clima organizacional son las Clima Organizacional 10 percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo.”

Forehand y Gilmer en 1964 definen el clima como: “El conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.”(Dessler, 1993).

El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por Halpin y Croft en 1962 definen el clima organizacional desde un enfoque mas subjetivo, para ellos el clima es “La opinión que el empleado se forma de la organización” (Dessler, 1993).

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James y Jones en 1974 definen al clima organizacional desde tres puntos de vista, éstos son:

La medida múltiple de atributos organizacionales, definiendo al clima organizacional como “Un conjunto de características que:

a) Describen una organización y la distinguen de otras (productos, servicios, organigrama, orientación económica.

b) Son relativamente estables en el tiempo.

c) Influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización.

La medida perceptiva de los atributos individuales, definiendo al clima organizacional como “Elementos meramente individual relacionado principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las características de la organización”.

La medida perceptiva de los atributos organizacionales, tomando al clima organizacional como “Una serie de características que:

a) son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y que

b) pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y/o sus unidades actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad” (Brunet, 1997).

Gellerman en el año 1960 introduce el término de clima organizacional influenciado por los trabajos de Lewin (1939), posteriormente Litwin y Stringer (1968) también trabajan este término.

En general al trabajar el concepto de clima organizacional se toma en cuenta el conjunto de atribuciones que se hacen al ambiente de trabajo, sin embargo algunos autores toman en cuenta la percepción individual sobre las cualidades mientras que otros autores toman en cuenta el conjunto de características que definen objetivamente a una organización.

Dessler plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En función de esta falta de consenso, ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista del año 1964 de Forehand y Gilmer, y el otro enfoque es subjetivo y fue propuesto en 1962 por Halpin y Croft (Dessler 1993).

El clima organizacional es una de las variables que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual de las personas implicadas, además es relativamente estable en el tiempo y puede ser un punto crítico al diferenciar una organización de otra o dentro de la misma empresa diferenciar diferentes unidades de negocios.

El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización en la que se encuentran y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

(Chiavenato,1999).
Fuente: https://handbook.usfx.bo

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Prácticas sustentables

Las prácticas sustentables son actividades que se integran al desarrollo de las operaciones de una empresa con la finalidad de reducir el impacto que el desarrollo de estas tiene en el medio ambiente.

Debido a la creciente atención y preocupación que la sociedad está prestando al cuidado del medio ambiente, las organizaciones se han visto obligadas a responder a estas preocupaciones, integrando prácticas sustentables a sus operaciones y procesos (Lieb y Lieb, 2010; Srivastava, 2007; Vargas, Doria y Álvarez, 2017).

El medio ambiente ha carecido de importancia por muchos años, el uso indiscriminado de los recursos y la contaminación se ha desarrollado de manera paulatina e inadvertida, y es hasta hace escasas décadas que el daño generado fue notorio para el mundo, es alrededor de los años setenta que la comunidad científica comienza a estudiar la problemática ambiental y la evidencia al mundo, lo gobiernos alrededor del mundo comenzaron a darle una mayor importancia a su protección, se formularon programas y leyes enfocadas a este fin (Lieb y Lieb, 2010; Srivastava, 2007; Vargas, et al. 2017).

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Este Distintivo es un reconocimiento a su empresa ante sus principales grupos de interés, evidenciando que asume voluntaria y públicamente el compromiso de implementación y mejora continua de una gestión socialmente responsable, como parte de su cultura y estrategia de negocio.

Las organizaciones constituyen una parte importante de la estructura social, por lo que también han tenido que integrar el aspecto ambiental a sus operaciones y generar prácticas que sean eficientes y efectivas sin que generen algún daño al entorno en donde se desarrollan las mismas, esto originó un nuevo enfoque en la administración denominado administración ambiental, bajo este nuevo enfoque una de las áreas que acaparado la atención es la cadena de suministro, ya que en esta se da el movimiento y flujo de materia prima, capital e información entre las diferentes partes que interviene en la oferta de un producto, esta va desde el proveedor de materia prima hasta el consumidor final, la integración de la sustentabilidad a las diferentes operaciones y procesos de la cadena de suministro se conoce como cadenas de suministro sustentables (Abbasi y Nilsson, 2012; Ahi y Searcy, 2013; Min y Kim, 2012; Seuring y Müller, 2008; Srivastava, 2007; Vargas, et al. 2017).

Entre las décadas del 50 y 60, la teoría del desarrollo que se venía aplicando desde la segunda guerra mundial, comenzó a modificarse dado que el crecimiento económico no resultaba suficiente para garantizar el desarrollo sustentable, esto se vio plasmado por los países.

Las organizaciones que, si bien lograron crecimientos económicos importantes, no reflejaron mejoras relevantes en índices sociales y ambientales (Marchet, Melacini y Perotti, 2014; Watson, Pelkey, Noyes y Rodgers, 2016). Otro aspecto que contribuyó a este cambio de perspectiva fue la toma de conciencia a nivel internacional de las consecuencias a las que podía conllevar sistemas de producción poco amigables con el bienestar de la sociedad y el medio ambiente, así como la sobre explotación de los recursos naturales (Watson, et al. 2016). Se considera que este pensamiento pasó de una simple asociación del crecimiento económico con el desarrollo, que se mantuvo hasta los primeros años de la década de los 60, a una profunda, creciente y sostenida preocupación por el uso de los recursos naturales, provocando el surgimiento de un nuevo periodo en el cual se fueron incorporando de forma progresiva, los elementos relacionados con la inquietud de asociar el desarrollo con indicadores sociales como los niveles de educación, salud o asistencia social; y ambientales, como la reducción de la contaminación, mejor uso de los recursos y el manejo de los residuos industriales, por mencionar algunos (Marchet, et al. 2014).

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En consecuencia, durante la década de 1970 surgió una nueva mirada sobre la cuestión ambiental, vinculada con un cambio en la sensibilidad social y empresarial, es decir, la capacidad de ver problemas que, aun cuando existentes en años anteriores, no eran percibidos social y organizacionalmente como los problemas ambientales. Es en esta etapa donde las empresas comenzaron a percibir el daño y riesgo ambiental como objeto de preocupación (Watson, et al. 2016).

Marchet et al. (2014) señala….. “que los riesgos ambientales poseen una tendencia inseparable a la globalización, es decir, los riesgos modernos en su expansiva dinámica desconocen las fronteras y cualesquiera que fueren sus efectos, los riesgos suelen tener gran incidencia en la calidad de vida de los seres humanos.”

Dentro de la década los 70, lo ambiental surge como una de las grandes preocupaciones de la empresa industrial moderna, de ello da testimonio la Cumbre de Estocolmo sobre el Medio Ambiental Humano en la cual se le dio lugar un reconocimiento más amplio de la problemática ambiental, introduciendola en el contexto más general de contradicciones y crisis centrales de las organizaciones (Adnan, Nordin, Rahman y Noor, 2017).

Para finales de los años 80, el concepto de desarrollo sustentable comienza a gestarse, por lo que el uso del término sustentabilidad surgió a partir del Informe de Brundtland (1987) titulado “Nuestro futuro común”, el cual fue elaborado por la Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y Desarrollo de las Naciones Unidas y presidida por Gro Brundtland, primer ministro de Noruega, el cual tenía como principal objetivo alertar a los países respecto a la preocupación por los recursos naturales y humanos, así como la preservación y protección de los mismos, para asegurar su existencia en un futuro (Marchet, et al., 2014).

De acuerdo con lo anterior, la sustentabilidad se define como “la satisfacción de las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades” (Brundtland, 1987, p. 1), lo cual envuelve diversos aspectos que deben ser gestionados de forma proactiva por las organizaciones.

A partir de 1997 el debate sobre el desarrollo sustentable o sustentabilidad fue tomando gran relevancia y se sentaron las bases para el desarrollo del nuevo concepto hacia la sostenibilidad, esto a través del documento llamado Educación para un futuro sostenible: una visión transdisciplinaria para una acción concertada (Elkington, 1997), elaborado por la UNESCO y el gobierno de Grecia.

A su vez, Ai, Hon y Sulaiman (2015) definen el concepto de sustentabilidad….” como una estrategia de negocio enfocada a generar beneficios económicos de manera sostenida y a largo plazo, evitando y reduciendo las repercusiones ambientales y sociales relacionadas  con las operaciones de la empresa al mínimo. ”

El concepto de sustentabilidad en la mayoría de las ocasiones está asociado con el de sostenibilidad hasta el punto de señalarlos como sinónimos, sin embargo no definen los aspectos que los conforman, diversos autores han abordado los conceptos en sus estudios de igual manera, y han determinado que no existe una definición clara y precisa, ya que algunos los relacionan específicamente con el desempeño ambiental, otros lo abordan como una evolución del concepto de responsabilidad social mientras que otros estudios integran el actualidad uno de los enfoques más aceptados para el estudio de la sustentabilidad el cual se denomina Triple Bottom Line (TBL) o enfoque de triple resultado (Ciliberti, Pontrandolfo y Scozzi, 2008; Colicchia, Marchet, Melacini y Perotti, 2013).

En sus primeros años, el significado del término desarrollo sustentable era ambiguo, llevando a una diversidad de definiciones, sin embargo, la definición establecida en la Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y Desarrollo de las Naciones Unidas se estableció como la dominante, y los debates también se han unido en torno a los tres principios que fundamentan la sustentabilidad (Elkington, 1997, Brundtland, 1987):

  • La integridad ambiental
  • La prosperidad económica
  • La equidad social

Cada uno de estos representa una condición necesaria, pero no suficiente, es decir, si alguno de los principios no es apoyado, el desarrollo económico no será sustentable.

A su vez, con el paso de los años, las organizaciones se han visto obligadas a integrar la sustentabilidad al desempeño de sus operaciones, esta integración ha tenido como resultado las cadenas de suministro sustentables que busca que todos los procesos y operaciones que la integran se desarrollen de manera sustentable, como resultado de esta integración surgen las prácticas sustentables, este nuevo enfoque busca que las actividades de la empresa adopten e integren el aspecto sustentable. (Ciliberti et al., 2008; Colicchia et al., 2013; Lieb y Lieb, 2010; Marchet, et al., 2014; Perotti, Zorzini, Cagno y Micheli, 2012).

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Fuente:http://premio.investiga.fca.unam.mx/docs/ponencias/2018/4.06.pdf

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Cultura organizacional

Cultura organizacional modelo general de comportamiento; creencias y valores compartidos entre los miembros de la organización.

La cultura organizacional es el modelo general de comportamiento, es decir, las creencias y los valores compartidos que los miembros tienen en común. La cultura puede inferirse a partir de lo que las personas dicen, hacen y piensan dentro de un ambiente organizacional. Incluye el aprendizaje y la transmisión de conocimientos, creencias y modelos de comportamiento a lo largo de un periodo, lo que significa que la cultura de una organización es bastante estable y no cambia tan rápido. A menudo establece el tono de la compañía y fija reglas implícitas para la forma en que las personas deben comportarse.

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El liderazgo transformacional de la Madre Teresa

Agnes Gonxha Bojaxhiu, mejor conocida como la Madre Teresa, dedicó más de 45 años de su vida al cuidado de pobres, enfermos, huérfanos y moribundos.

Cuando se piensa en poderosos líderes transformacionales, la mayoría de las personas se imagina a líderes políticos o empresariales, pero nunca a una monja católica nacida en Albania que ejercía su ministerio con los pobres de India; sin embargo, la Madre Teresa, ganadora del Premio Nobel de la Paz en 1979, fue presentada ante las Naciones Unidas como la mujer más poderosa: fundó la orden de las Misioneras de la Caridad en Calcuta, y en 1980 recibió el más alto honor civil de India, el Bharat Ratna, premio que fue otorgado por primera vez en 1954 de manos del presidente Rajendra Prasad para reconocer los servicios científicos, literarios, artísticos y de servicio público.9 En 1952 abrió la primera casa para moribundos en Calcuta, luego su orden abrió casas para leprosos, hospicios, orfanatos y fundaciones en India, Venezuela, Roma, Austria y otros países en Europa, Asia, África y Estados Unidos.

La Madre Teresa no aprendió sus habilidades organizacionales en ninguna escuela de negocios y quizá nunca leyó un libro de administración, pero su visión e instrumentación mediante ejemplos generaron una organización que se extendió por todo el mundo con 610 misiones en 123 países al momento de su muerte en 1997; incluso fue un modelo de liderazgo y compasión para Jerry Brown, el actual gobernador de California (2011), quien trabajó con ella en la casa para moribundos de India.

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La influencia del líder en la cultura organizacional

Los gerentes, en especial los de más elevado cargo, son quienes crean el clima de la empresa: sus valores influyen en la dirección de la misma. Aun cuando el término valor se utiliza de maneras distintas, un valor puede definirse como la creencia relativamente permanente sobre lo que es o no apropiado, y orienta las acciones y el comportamiento de los empleados en el cumplimiento de las metas de la organización. Los valores pueden considerarse una forma de ideología que permea las decisiones cotidianas.

En muchas compañías exitosas los líderes corporativos, impulsados por los valores, desempeñan la función de modelos, establecen los estándares de desempeño, motivan a los empleados, hacen especial a la compañía y son un símbolo para el ambiente externo. Fue Edwin Land, el fundador de Polaroid, quien creó un ambiente organizacional favorable para la investigación e innovación; Jim Treybig de Tandem, en Silicon Valley, cerca de San Francisco, insistió en que cada persona es un ser humano que merece ser tratada en consecuencia; William Cooper Procter, de Procter & Gamble, operó la compañía con el lema: “Haz lo correcto”; fue Teodore Vail de AT&T quien atendió las necesidades de los clientes al dar importancia al servicio; Woolard, director ejecutivo de DuPont, inició el programa “Adopte un cliente”, en el que se alienta a los trabajadores a visitar a sus clientes una vez al mes para atender sus necesidades y preocupaciones. La cultura de la organización creada por los líderes corporativos puede conducir a que las funciones gerenciales se desarrollen de maneras muy distintas.

Si bien el director ejecutivo debe indicar la dirección, algunos sostienen que el cambio debe venir desde la base de la organización.

Organizar supone el desarrollo de una estructura intencional de funciones para el desempeño efectivo. Muchos errores organizacionales pueden evitarse si primero se planea la organización apropiada para alcanzar las metas y luego se modifica con base en el factor humano u otros situacionales. La planeación de la organización identifica las necesidades de personal y ayuda a superarlas con la dotación del mismo, también revela la duplicación de esfuerzos y de autoridad, así como las líneas de comunicación poco claras y las formas obsoletas de hacer las cosas. Una organización efectiva se conserva flexible y se ajusta a los cambios del ambiente.

Fuente:https://www.soy502.com/sites/default/files/administracion_una_perspectiva_global_y_empresarial_14_edi_koontz.pdf
Fuente: http://en.wikipedia.org/wiki/Mother_Teresa

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Beneficios del diagnóstico ambiental para empresas

El diagnóstico ambiental  se define  como un instrumento de gestión que comprende una evaluación sistemática, documentada, periódica y objetiva de la eficacia de la organización, como el sistema de gestión y procedimientos destinados a la protección del medio ambiente y que tiene por objeto facilitar el control, por parte de la dirección; de las prácticas, que puedan tener efectos sobre el medio ambiente y evaluar su adecuación a las políticas medioambientales de la empresa.

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Los beneficios del diagnóstico ambiental  en las empresas son:

1.Reducción de los costes ambientales y, por tanto, de los costes generales de las empresas: la gestión y la optimización adecuada de los recursos naturales, y de otros, reduce los consumos de energía, como agua, materias primas, la generación de residuos, entre otros; así mismo, este objetivo se ve facilitado por la búsqueda e implantación de las mejores tecnologías disponibles y de tecnologías limpias.

2.-El diagnóstico ambiental, permite acceder a mercados más exigentes y restringidos por razones ambientales, se diferencian activamente con respecto a sus competidores; aumenta, así, la actividad de la propia empresa.

3.-También favorece nuevas oportunidades y actividades empresariales,  mejora ambientalmente los productos propios ó  a la producción o reutilización de otros, de igual forma accede al mercado bursátil y a líneas de crédito específicas.

4.-Mejora la imagen general de la empresa y su credibilidad frente a clientes, consumidores, competidores, administraciones públicas y opinión pública.

5.-Ayuda y favorece a las empresas en el cumplimiento de la legislación ambiental y la adopción de medidas adecuadas a las políticas ambientales correspondientes, se reduce las reclamaciones y denuncias, con el ahorro de costes derivados correspondientes.

6.-Así mismo permite introducir mejoras técnicas y de funcionamiento en la propia empresa, facilita la actividad  empresarial y el acceso a ciertos contratos y actividades por ejemplo, contratos públicos, al ser creciente la introducción de exigencias ambientales.

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En contexto general, las empresas tienen poco conocimiento referente a los efectos de sus procesos y la elaboración sobre el daño que ocasionan al medio ambiente algunos productos.

El diagnóstico ambiental justo se encarga de ese cambio importante para que las empresas se autorregulen y definan objetivos de mejora ambiental.

A partir de este diagnóstico ambiental, la organización podrá conocer e interpretar su impacto ambiental y determinar si sus actuaciones son o no aceptables desde este punto de vista.

  • Existe una serie de aspectos genéricos que se evalúan en todo diagnóstico ambiental, como el consumo de materias primas, energía y agua, las emisiones de contaminantes y la generación de residuos, a los que la empresa puede añadir otros problemas específicos de su actividad.
  • Siempre es bueno recurrir a documentos e informes sectoriales, que suelen proporcionar ejemplos de buenas prácticas e indicadores que nos pueden servir a la hora de enfocar el diagnóstico.

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sustentarse_La ecoeficiencia empresarial en la creación de valor compartido.

La ecoeficiencia empresarial en la creación de valor compartido.

Por Diego Díaz Martín, PhD (*) @DDiazMartin

Una empresa ecoeficiente cumple con sus obligaciones y compromisos legales y éticos. También adopta y desarrolla buenas prácticas para disminuir sus  impactos ambientales negativos en actividades y operaciones.

“La ecoeficiencia permite identificar y expandir las conexiones que favorecen el progreso económico, social y ambiental de una empresa. Asimismo, genera plusvalía económica del modelo de negocios, incrementando su valor ecosistémico y social”.

La creación de valor  compartido a través de la ecoeficiencia también favorece las relaciones entre la empresa y su entorno, lo cual genera beneficios para todas las partes involucradas, favorece su prestigio entre asociados, proveedores y clientes, y mejora su clima organizacional.

sustentarse_La ecoeficiencia empresa crea un valor compartido

Vista desde la responsabilidad social empresarial, la ecoeficiencia trasciende las obligaciones del negocio, ayudando a mantener, desarrollar y gestionar su capital reputacional. De esta forma, no solo se favorece la su imagen y sus relaciones con los actores clave de su área de influencia, sino que también se crean nuevas oportunidades de mercados, con opciones de certificaciones internacionales.

Además de adoptar compromisos voluntarios más allá de los mínimos establecidos en las normas ambientales vigentes, la ecoeficiencia disminuye los costos de producción empresarial, y genera ingresos adicionales con el reciclaje y la reutilización de residuos. De hecho, las empresas ecoeficientes suelen ser más productivas y rentables, llegando a ser cotizadas dentro de importantes bolsas de valores, como el famoso indice Dow Jones de Sustentabilidad.

Entre los criterios fundamentales de la ecoeficiencia está disminuir la intensidad en el uso de materiales:

  • Reducir la generación de emisiones contaminantes y de residuos y desechos
  • Disminuir el consumo de energía y agua
  • Incrementar la intensidad en el uso de los productos
  • Favorecer su durabilidad.
  • Maximizar el uso de recursos renovables contra no renovables.
  • Favorecer la reutilización y el reciclaje
  • Optimizar los procesos productivos, favoreciendo el ecodiseño y la producción más limpia.

“La ecoeficiencia constituye una herramienta inteligente para la  creación de valor. Su aplicación en el mundo de los negocios aportan beneficios extraordinarios, y los empresarios socialmente responsables lo saben.”


(*) Biólogo, Maestro en Gerencia Ambiental y Doctor en Ingeniería aplicada a la Ecoeficiencia. Director de Valor Compartido de Sustentarse. Presidente de VITALIS y Director General para las Américas de ONGVitalis Latinoamérica. Profesor de Licenciatura y Maestría del Tecnológico de Monterrey de las Universidades Anáhuac México y Anahuac Cancún.  https://www.linkedin.com/in/ddiazmartin/

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Sostenibilidad / una oportunidad de cambio para empresas

Las empresas son claves en la configuración de la sociedad y al mismo tiempo, se encuentran inmersas en ésta. La empresa ya no sólo es una célula económica, como institución social ayuda a configurar el modelo de sociedad por lo que hay preguntarse qué modelo de empresa es el que queremos potenciar.

 

Para las empresas, la sostenibilidad se presenta como una oportunidad de cambio y transición hacia una nueva forma de hacer negocios, pero también hacia nuevas formas de convivir con una sociedad y el medio que la rodea.

Cuando hablamos de sostenibilidad empresarial a menudo lo relacionamos con Responsabilidad Social Corporativa sin embargo, no es lo mismo.

“ Sostenibilidad no es lo mismo que responsabilidad social corporativa, ni se puede limitar a la consecución de un equilibrio aceptable entre balance económico, social y ambiental. Tiene que ver con la tarea fundamental e intergeneracional de ir eliminando los aspectos disfuncionales, tanto económicos como de modelo de negocio, de los siglos XIX y XX, y fomentar la evolución hacia modelos nuevos, más adecuados para una población humana que va camino de los nueve mil millones de personas viviendo en un único planeta que ya está sobre explotado desde el punto de vista ecológico.”

“Responsabilidad Social Corporativa se basa en seguir actuando como hasta ahora, poniendo pequeños parches a los problemas que van surgiendo y se enfoca a menudo como un proyecto secundario, independiente de las actividades principales de la empresa. Es un enfoque reactivo que no pretende tratar de forma prioritaria los problemas ambientales y sociales sino que trabaja en el seno del marco ya existente sin cuestionarlo.”

La sostenibilidad empresarial va más allá, propone un cambio en el modelo empresarial porque no se trata de hacer las cosas menos mal sino mejor y desde dentro de la compañía, tal como explican en su libro ….”Cradle to Cradle” de Michael Braungart y William McDonough.

 

sustentarse_Sostenibilidad / una oportunidad de cambio para empresas

“Actualmente sólo puede resultar aceptable lo que beneficie simultaneamente la sociedad, las personas y el planeta”

Jordi Pigem

 

El proceso de cambio que llevan a cabo las empresas para incorporar la sostenibilidad en sus estrategias, así como proponer una serie de instrumentos que impliquen mejoras en los principales procesos de cambio y de transición hacia una nueva forma de hacer negocios (producción, comercialización, promoción y publicidad, etc.), pero también hacia nuevas formas de convivir con una sociedad, desarrollar su negocio y crecer en un medio de competencia en donde todos podamos ganar. Logrando tener un modelo de negocio para trabajar por un futuro más sostenible.

 

Las empresas sólo pueden sobrevivir a medio-largo plazo si resultan económicamente viables, medioambientalmente sostenibles y socialmente responsable.

 

Estamos de acuerdo que el medio de comunicación cambia, el consumidor cambia, el mensaje ha de cambiar, la estrategia cambia ¿y las empresas? La mayoría de las empresas siguen ancladas en el viejo paradigma, siguen considerando la sostenibilidad como un coste, generalmente asociado a acciones para paliar los perjuicios que producen y no se están adaptando a lo que es la única alternativa para el futuro.

Las compañías que han considerado esta crisis sistémica como una oportunidad de incalculables beneficios tanto para sus miembros como para la sociedad a la que sirven, como una cuestión estratégica más allá de su sistema de gestión o cumplimiento de la ley, en definitiva, como una oportunidad para hacer las cosas mejor, son las que van a conseguir sobrevivir a largo plazo. Y es que a las empresas no sólo les toca ser parte del cambio, les toca ser el cambio, igual que le toca a cada una de las personas que habita el planeta, que al final son las que las sostienen.


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sustentarse_Con frecuencia se confunde el capital reputacional de una empresa con su licencia social para operar. Sin embargo, ni son lo mismo, ni se trabajan igual. ¿Que es el capital reputacional

Capital reputacional y licencia social: ni son lo mismo, ni se trabajan igual.

Por Diego Díaz Martín, PhD. (*) @DDiazMartin

Con frecuencia se confunde el capital reputacional de una empresa con su licencia social para operar. Sin embargo, ni son lo mismo, ni se trabajan igual.

¿Que es el capital reputacional?

“Es la opinión o percepción que tienen los grupos de interés de una empresa sobre su desempeño. Es un activo intangible de gran valor en las corporaciones, que constituye su acervo popular, medido en términos del respeto y reconocimiento de sus clientes, proveedores y el público en general, a través del tiempo”.

Bien manejado, el capital reputacional genera y fortalece la fidelidad de los grupos de interés a la marca, convirtiéndolos en accionistas y defensores espontáneos, sin ningún tipo de participación en la gestión empresarial, ni capital.

¿Qué es licencia social?

La licencia social, por su parte, comprende la aceptación o aprobación que tales grupos dan a la empresa, al verse afectados directa o indirectamente por el desarrollo de sus actividades. No alude a un contrato o documento formal, sino a las características reales o actuales de credibilidad y confiabilidad con sus operaciones, determinadas por la satisfacción o insatisfacción en el cumplimiento de promesas y obligaciones y el grado que una empresa y sus actividades, cumplen con las expectativas de las comunidades dentro de su área de influencia y de la sociedad en general.

Si bien algunas empresas se apoyan en distintivos, adhesiones y certificaciones de RSE voluntarias, que de alguna manera avalan su comportamiento social, la realidad es que no existe una acreditación formal del capital reputacional, y mucho menos, una licencia social para operar.

Este reconocimiento, a veces etéreo y difícil de medir, permite generar ventajas competitivas para las empresas, que no solo les hacen económicamente más rentables, sino socialmente más aceptables y ambientalmente más responsables.

sustentarse_Capital reputacional y licencia social: ni son lo mismo, ni se trabajan igual

Algo común entre el capital reputacional y la licencia social, es que ambas contemplan activos perceptuales y sociales de la empresa, determinados por la calidad de la relación establecida con sus principales públicos a través del tiempo.

Si bien ambos conceptos están directamente relacionados, su forma de abordarlos son metodológicamente diferentes.  Mientras el capital reputacional tiene su principal fortaleza en el manejo de las comunicaciones internas y externas, la licencia social se basa principalmente en la construcción y desarrollo de buenas relaciones, con todos los grupos de interés.

En ambos casos, la opinión que el público tiene sobre una empresa es un valor estratégico, que es una especie de crédito que la compañía administra a su favor, en momentos de crisis o cuando sea necesario.

A mayor capital reputacional, mayor licencia social y viceversa. Sin embargo, existen sus excepciones.


El Dr. Diego Díaz Martín es Biólogo, con Maestría en Gerencia Ambiental y Doctorado en Ingeniería Ambiental. Actualmente es profesor de las Universidades Anáhuac México, Anáhuac Cancun y el Tecnológico de Monterrey. Es Director General para las Américas de VITALIS y Director de Valor Compartido de Sustentarse.

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