La inteligencia social es aquella capacidad que posee una persona para desempeñarse en su entorno de la mejor manera, de tal modo que se le facilite manejar situaciones cotidianas que son complejas gracias a sus niveles de interacción ya sean verbales (comunicación) o simbólicas (implicaciones culturales).
En otras palabras, la inteligencia social está ligada a todas las capacidades que se debe desarrollar para una óptima relación con el otro y puede tomarse como una habilidad utilizada en el ambiente en el que la persona se encuentre, ambiente que incluye las personas que nos rodean; es un proceso psicológico que se desarrolla en contextos psicosociales.
(Martínez y Salido, 1992).
Dimensiones de la inteligencia social
La Inteligencia Social está formada por dos habilidades sociales de competencia social y reconocimiento, sin embargo, Pelachano en 1983 diferencia cinco dimensiones en los problemas interpersonales a nivel conceptual, los cuales son tomados en cuenta al momento de evaluar el nivel de inteligencia social que posea una persona.
Las dimensiones son:
1. Asunción de perspectivas diferentes a la propia con el fin de poder contemplar desde cada una de ellas el tipo y características que posee el problema.
2. Generar alternativas diferentes de solución ante un mismo problema planteado.
3. Atribución de causas sociales a los problemas interpersonales. Se trata de buscar causas posibles y plausibles.
4. Previsión de consecuencias propias y/o ajenas, a partir de acciones ajenas o propias para poder resolver cursos de acción.
5. Articulación de medios para logro de fines, elaborar planes de acción que lleven consigo tanto los puntos a resolver como la previsión de posibles obstáculos.
Desarrollamos e impartimos cursos y talleres enfocados a las necesidades y características de cada organización.
Información relacionada con la inteligencia social
A través de las investigaciones que se han realizado alrededor de la inteligencia social se ha encontrado información acerca de elementos que están implicados, algunos son:
- La amígdala, la corteza frontal ventromedial y la corteza somatosensorial derecha, entre otros, son estructuras que juegan un papel fundamental en la orientación de los comportamientos sociales, los cuales intervienen entre las representaciones de percepción de estímulos socialmente relevantes, y la obtención de comportamientos que tales estímulos pueden desencadenar.
- Astucia social, consta en ser hábil en hacer sentir atendidos, respetados e interesantes a las personas con las que se interactúa de tal modo evitar dejar la sensación de incomodidad o desagrado y todo lo que ello conlleva.
- La respuesta a situaciones sociales, es decir, el cuan consiente se es de la situación en la que se encuentra.
Es improductivo estancarse en una sola posición siendo esta netamente egocéntrica, y sin ser producto de una discusión con razones lógicas; por lo tanto hace parte de la IS como factor positivo la capacidad de usar la intuición y la lógica al momento de exponer o no una idea, con ayuda de la observación de señales tanto verbales como no verbales. Enlazado a ello se encuentra un elemento que se debe tener en cuenta a la hora de tratar de entender las interacciones sociales, este es el manejo del espacio, y el cómo éste modula comportamientos casi imperceptibles pero que demarcan los comportamientos tanto propios como ajenos.
- La presencia, tomada como el lenguaje corporal, apariencia física y comportamiento específico. Esta puede marcar en las demás personas con las que se interactúa una impresión, ésta tiende y a veces de manera necesaria a modificarse dependiendo del contexto en el que se encuentre la persona.
- Autenticidad, se refiere a que la persona sea capaz de entender y tener claro tanto sus motivaciones como a sus objetivos, está ligada a la inteligencia emocional.
- La comunicación, una persona es capaz de adaptar su lenguaje al contexto cultural de tal modo que le sea más importante la forma como se expresa que lo que dice y así lograr claridad.
- Empatía, entendida como la habilidad de entender los sentimientos de los demás.
Que se entiende por clima organizacional
El clima organizacional es una característica de las empresas (Schneider y Snyder, 1975) que se desprende de las descripciones que los sujetos realizan acerca de las políticas, prácticas y condiciones que existen en el ambiente de trabajo (Lotito, 1992).
El Clima Organizacional es la percepción que los miembros de una organización se crean de las características más inmediatas que le son significativas, que la describen y diferencian de otras organizaciones. Estas percepciones influyen en el comportamiento organizacional (Rodríguez, 1999).
Es el conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman de las realidades del trabajo y de la empresa, teniendo un valor estratégico por que alimenta la formación de juicios acerca de las realidades laborales. A su vez los juicios determinan las acciones, reacciones y decisiones de las personas.
(Toro, 2001).
Litwin y Stringer (1968) opinan que el clima organizacional son los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada.
Waters (1974) complementa esta definición al comentar que el clima organizacional son las Clima Organizacional 10 percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo.”
Forehand y Gilmer en 1964 definen el clima como: “El conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.”(Dessler, 1993).
El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por Halpin y Croft en 1962 definen el clima organizacional desde un enfoque mas subjetivo, para ellos el clima es “La opinión que el empleado se forma de la organización” (Dessler, 1993).
James y Jones en 1974 definen al clima organizacional desde tres puntos de vista, éstos son:
La medida múltiple de atributos organizacionales, definiendo al clima organizacional como “Un conjunto de características que:
a) Describen una organización y la distinguen de otras (productos, servicios, organigrama, orientación económica.
b) Son relativamente estables en el tiempo.
c) Influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización.
La medida perceptiva de los atributos individuales, definiendo al clima organizacional como “Elementos meramente individual relacionado principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las características de la organización”.
La medida perceptiva de los atributos organizacionales, tomando al clima organizacional como “Una serie de características que:
a) son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y que
b) pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y/o sus unidades actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad” (Brunet, 1997).
Gellerman en el año 1960 introduce el término de clima organizacional influenciado por los trabajos de Lewin (1939), posteriormente Litwin y Stringer (1968) también trabajan este término.
En general al trabajar el concepto de clima organizacional se toma en cuenta el conjunto de atribuciones que se hacen al ambiente de trabajo, sin embargo algunos autores toman en cuenta la percepción individual sobre las cualidades mientras que otros autores toman en cuenta el conjunto de características que definen objetivamente a una organización.
Dessler plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En función de esta falta de consenso, ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista del año 1964 de Forehand y Gilmer, y el otro enfoque es subjetivo y fue propuesto en 1962 por Halpin y Croft (Dessler 1993).
El clima organizacional es una de las variables que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual de las personas implicadas, además es relativamente estable en el tiempo y puede ser un punto crítico al diferenciar una organización de otra o dentro de la misma empresa diferenciar diferentes unidades de negocios.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización en la que se encuentran y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
(Chiavenato,1999).
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